Trier les candidatures : une méthode rapide et équitable

Votre offre est en ligne depuis trois jours et les candidatures s'accumulent. La tentation est grande de les parcourir au fil de l'eau et de garder celles qui « donnent une bonne impression ». C'est la méthode la plus lente et la moins juste : le premier CV lu sert de référence, la fatigue s'installe, et des profils solides passent à la trappe pour une mise en page ou un intitulé d'école.

Un tri rapide et équitable repose sur une idée simple : décider de ce que l'on cherche avant de lire, puis lire toutes les candidatures de la même manière.

Fixer les critères avant d'ouvrir le premier CV

Reprenez la fiche de poste et posez-vous une question : quelles sont les compétences sans lesquelles la personne ne pourra pas réussir dans ce poste, dès les premiers mois ? Faites cet exercice avec le manager concerné. Une demi-heure de discussion suffit souvent, et elle évite de découvrir au moment des entretiens que vous n'aviez pas les mêmes attentes.

Écrivez ensuite ces critères noir sur blanc. Ce qui n'est pas écrit finit toujours par être remplacé par une intuition.

Critères éliminatoires et critères souhaitables

Classez vos critères en deux catégories.

Les critères éliminatoires sont peu nombreux, deux à quatre au maximum, et vérifiables dans le dossier. Par exemple :

• un diplôme ou une habilitation exigés pour exercer le métier ;
• un permis de conduire pour un poste itinérant ;
• une disponibilité compatible avec la date de démarrage ;
• la maîtrise d'une langue réellement utilisée au quotidien dans le poste.

Les critères souhaitables font la différence entre les candidats qui ont passé le premier filtre : une expérience dans votre secteur, la maîtrise d'un logiciel précis, un projet comparable déjà mené.

Le piège le plus courant consiste à transformer une préférence en critère éliminatoire : « cinq ans d'expérience exactement », « diplômé de telle école », « ayant déjà travaillé chez un concurrent ». Chaque critère éliminatoire superflu réduit votre vivier sans rien garantir sur la réussite dans le poste.

Une grille de lecture des CV

Pour chaque critère souhaitable, prévoyez une notation simple, par exemple de 0 à 2 :

• 0 : aucun élément dans la candidature ;
• 1 : élément présent mais partiel ou indirect ;
• 2 : élément clairement démontré, par une expérience, un projet ou un résultat.

Lisez ensuite en deux passes. La première, rapide, vérifie uniquement les critères éliminatoires. La seconde applique la grille aux candidatures restantes, en notant pour chacune une phrase de justification. Vous obtenez trois groupes : à rencontrer, à reconsidérer si besoin, non retenus.

Quelques réflexes aident à rester juste :

• lisez les compétences et les réalisations avant la mise en page ;
• ne pénalisez pas automatiquement une interruption de parcours : posez la question en entretien si elle compte ;
• pour un jeune diplômé, considérez les stages, les projets académiques et les engagements associatifs comme de vraies expériences ;
• si plusieurs personnes trient, faites noter quelques mêmes CV par chacune au départ pour vérifier que vous appliquez la grille de la même façon.

Les questions de présélection

Pour les postes qui reçoivent beaucoup de candidatures, deux à quatre questions posées directement dans l'offre font gagner un temps considérable. Elles servent surtout à vérifier les critères éliminatoires qui n'apparaissent pas toujours dans un CV :

• « Êtes-vous disponible à partir de la date indiquée ? »
• « Ce poste est basé à Tanger, sur site : est-ce compatible avec votre situation ? »
• « Décrivez en quelques lignes un projet dans lequel vous avez utilisé tel outil. »

Préférez des questions fermées pour les critères éliminatoires, et une seule question ouverte et courte pour juger de la motivation ou d'une compétence clé. Au-delà, vous découragez les bons candidats, qui ont d'autres offres en vue.

Ne jamais écarter sur des critères discriminatoires

Le Code du travail, en son article 9, interdit à l'embauche comme pendant toute la relation de travail les discriminations fondées notamment sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale. Aucun de ces éléments ne doit intervenir dans votre tri, ni figurer dans vos questions de présélection. Pour un cas particulier, renseignez-vous auprès d'un juriste ou de l'inspection du travail.

Au-delà de ce que la loi interdit, appliquez une règle simple : tout critère qui n'a pas de lien direct avec le poste, comme l'âge, la photo, le quartier de résidence ou le prestige de l'école, n'a pas sa place dans votre grille. Il ne prédit rien et vous prive de bons candidats.

Répondre à tous les candidats

Un candidat sans nouvelles retient surtout le silence de l'entreprise. Préparez deux ou trois modèles de réponse courts et courtois, et envoyez-les dès que la décision est prise, sans attendre la fin du recrutement :

• un refus après lecture du dossier, poli et bref ;
• un refus après entretien, plus personnalisé, avec si possible un point fort et un axe de progrès ;
• une proposition, avec l'accord du candidat, de garder son profil pour un futur poste.

Une candidature non retenue aujourd'hui peut devenir la bonne recrue d'un prochain recrutement, à condition de lui avoir répondu correctement.

En résumé

Des critères écrits avant de lire, peu d'éliminatoires, une grille appliquée à tous, quelques questions de présélection bien choisies et une réponse à chaque candidat : c'est plus rapide qu'un tri à l'intuition, et nettement plus juste. Sur LesTalents, vous pouvez ajouter des questions de présélection à vos offres et faire avancer chaque candidature dans votre pipeline de recrutement. L'étape suivante, l'entretien, gagne à être aussi structurée : voyez notre guide pour mener un entretien structuré.